Aktualisiert Juni 2023 – Thema: Führung – Teil 1 von 2

»Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will,
muss genug Vernunft besitzen,
um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen,
und genügend Selbstdisziplin,
um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.«

Der wichtigste Erfolgsfaktor eines Unternehmens ist nicht das Kapital oder die Arbeit, sondern kompetente Führung und motivierte Mitarbeiter/innen.
Kann genauso gut von lernwilligen Politiker/innen und unserer Regierung bezüglich Deutschland und Bevölkerung umgesetzt werden.

Führungskräfte, die ausschließlich kurzfristigen Erfolg in den Vordergrund stellen und Leistungsdruck ausüben, gehören in keine Führungsposition. Wer es immer noch nicht begriffen hat: Korrupte Entscheider, Profitjunkies, Sozialallergiker, Ausbeuter und Nachhaltigkeitsverweigerer handeln ruinös und killen auf Dauer jedes Unternehmen. Wie wir an vielen aktuellen Beispielen erleb(t)en, haben sich hier bereits eine Menge solcher fehlgeleiteten „Führungskräfte“ breitgemacht – mehr, als der Arbeitsmarkt und Deutschland vertragen kann.

Traditionsunternehmen, bekannte deutsche Marken, mit Tausenden von Mitarbeitern, wie beispielsweise AgfaPhoto, Grundig, Photo Porst, Dornier und Pfaff ließ man in die Insolvenz gehen. Dafür kaufen immer mehr ausländische Unternehmen deutsche Firmen auf. Jetzt ist schon wieder ein Großunternehmen (Heizungshersteller Viessmann, die Klimasparte) an den amerikanischen Konkurrenten Carrier Global für zwölf Milliarden Euro verkauft worden. Ist der Ausverkauf deutscher Unternehmen und Industriemarken die blanke Gier der Eigentümer oder die Unfähigkeit deutscher Manager ein Unternehmen rundherum professionell und korrekt führen zu können? Ist „Made in Germany“ schon lange Vergangenheit?
Langsam fällt es auch auf, dass verstärkt deutsche Großunternehmen in die Hände von Chinesen gehen; sie kaufen sie auf oder beteiligen sich. Noch sind die Amerikaner führend, gefolgt von Franzosen, Schweizern und Briten, doch China holt auf und hat bereits die USA als wichtigsten Handelspartner Deutschlands abgelöst. Die Verbindungen sind vielfältig und kein Land besitzt mehr deutsche Unternehmen als die USA, wie die Liste der Unternehmen in Auslandsbesitz zeigt. Viele der Unternehmen blicken dabei auf eine lange Historie in Deutschland zurück. Die meisten der deutschen Unternehmen in chinesischem Besitz finden sich Nordrhein-Westfalen (406), gefolgt von Bayern (359) und Hessen (302). München ist die „Hauptstadt“ amerikanischer Unternehmenskäufe, gefolgt von Frankfurt.

Dabei ist die Lösung so nah: Gute Führungskräfte bezahlen ihre Mitarbeiter/innen leistungsgerecht, bringen ihrer Arbeit Wertschätzung und Achtsamkeit entgegen, achten auf Nachhaltigkeit und investieren in nutzbringende Lösungen und den Erhalt der Arbeitsplätze. Dann hat man zufriedene, kreative und engagierte Menschen um sich und langfristigen Erfolg.

Aber es ist ein seit vielen Jahren zu beobachtendes Desaster: Führungskräfte lernen scheinbar nicht mehr, wie man erfolgreich Menschen motiviert und langfristig ein Unternehmen in Deutschland sinnvoll führt. Wirtschaftlichkeit wird über Menschenleben gestellt. Wohin uns das in unserem kapitalistischen Wirtschaftssystem mit profitorientierter Ausbeutung hingebracht hat, sehen wir nicht nur am Fachkräftemangel, sondern auch in der Korruptionsduldung, unsinniger Produktionsverlagerungen ins Ausland mit enormer Abhängigkeit und Qualitätsschwund (aber ständig steigen die Preise), ebenso in der Rücksichtslosigkeit bezüglich Klima- und Umweltschutz. Läuft hier unter „Soziale“ Marktwirtschaft. Die rasante Zunahme der Geringverdiener, die ansteigende Armut und der enorme Fachkräftemangel in Deutschland ist also hausgemacht und unverantwortlich.

Der Unmut über mangelhafte „Führungsqualitäten“, Missmanagement und Abwertung von Arbeitsleistungen nimmt zu. Ob in Unternehmen, Krankenhäusern, Pflegeheimen, Fabriken, in der Politik oder sonst wo, – die Hilflosigkeit, das Gefühl Machtmenschen ausgeliefert zu sein, macht den meisten Menschen zu schaffen. Wer will unter unsozialen Bedingungen noch gerne arbeiten gehen? Mitarbeiter/innen, die sich unterdrückt fühlen und blind Arbeitsanweisungen befolgen müssen, verlieren die Motivation und den Spaß an der Arbeit.

Ein Land, in der die Menschen und der Schutz unseres Lebensplaneten weiterhin der Wirtschaftlichkeit unterworfen werden, wird sich irgendwann selbst herunterwirtschaften.

In meinen langen Berufsjahren habe ich in den unterschiedlichsten Branchen sehr viel mit Führungskräften in Deutschland gearbeitet, überwiegend positiv, kaum negative Erfahrungen. Seit Jahren scheint man aber in den Führungsetagen Verantwortungsbewusstsein zu eliminieren, weil man mit seriösen Gewinnen nicht mehr zufrieden sein will. Denn leider gibt es mittlerweile mehr schlechte als gute, mehr überforderte als souveräne, mehr inkompetente als kompetente, mehr unsoziale als soziale Persönlichkeiten, mehr schweigsame als kommunikative, mehr Profitjunkies als ökonomisch und ökologisch denkende Führungskräfte. Da fragt man sich, wie sind diese „Führer“ an ihren Platz gekommen? Protektion? Zufall? Glück? Machtkampf? Beförderungsautomatismus? Lose gezogen? Geerbt?

Natürlich gibt es auch heute noch gute Führungskräfte. Sie erkennt man am langfristigen Erfolg des Unternehmens, vorhandenem Verantwortungsbewusstsein, Wertschätzung ihren Mitarbeiter/innen gegenüber und ausgeprägten Dienstleistungs-, Qualitäts- und Teamgedanken.

Ist kompetente Führung Glücksache? In die Wiege gelegt? Talent? Eine Kunst? Menschen sind eckig und kantig. Keine Organisation kann so gut sein, dass nicht Konflikte entstünden. Elementare Manieren sind die Voraussetzung dafür, dass Menschen vernünftig zusammenarbeiten können. Gut geführte Mitarbeiter sind in der Regel zufrieden, motiviert, engagiert und weniger krank. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Kundenzufriedenheit aus. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit auch wirtschaftlich erfolgreicher sind. Sie erzielen Renditen und Wachstumsraten.

Kann also Mann/Frau Führen lernen? Es wird so viel über Führungsstile, Führungskompetenzen, Führungsinstrumente, Führungsprozesse, Führungsverantwortung etc. geredet, geschrieben und geschult. Aber nach wie vor ist hier auf allen Ebenen dringend Handlungsbedarf notwendig, weil Unkenntnis, Selbstüberschätzung, Egoismus, Macht- und Profitsucht, fehlendes unternehmerisches und fachliches Können und (Langzeit-) Denken, aber auch mangelnde Einsicht sowie Ausleben von Profilneurosen leider an der Tagesordnung sind. Da fragt man sich, ob heute überhaupt noch Führungsqualitäten gefordert werden? Wenn man mittlerweile in den Firmen, besonders in den Konzernen, sieht, dass alles nur noch auf Profit und funktionierende, möglichst billige Arbeitskräfte ausgerichtet ist, wird einem angst und bange. Wie lange geht das noch gut? Es wird zwar maßlos damit angegeben, dass wir weniger Arbeitslose haben (rund 3 Mio.), aber dabei wird geflissentlich verschwiegen, dass immer mehr Menschen im Niedriglohnbereich und/oder mit Zeitvertrag eingestellt werden sowie mindestens 1,5 Millionen Arbeitslose erst gar nicht in der Statistik erscheinen!

Nichtsdestotrotz behandeln wir heute das Thema Führung, in der Hoffnung, dass es noch Interessenten gibt …

Auf die einzelnen Führungsstile will ich hier jedoch nicht weiter eingehen. Zum einen wäre es graue Theorie (Authentizität braucht keine Schablone), zum anderen gibt es mehr als genug Literatur darüber. Eine einheitliche Lösung bzw. den auf alle umsetzbaren idealen Führungsstil gibt es nicht.

Führung bedeutet: Zielvorgabe > Starten > Planen > Entscheiden > Durchführen > Kontrolle > Beenden. Führer/innen haben die Aufgabe, Orientierung zu schaffen, Koordinierungs-, Regel- und Steuerungsleistungen zu erbringen, zu kontrollieren und Verantwortungs- sowie Repräsentationspflichten zu übernehmen. Der Begriff Führungskompetenz bezeichnet die Fähigkeit Führungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen, unter der Prämisse Qualität und zielorientierte Resultate, unter menschenwürdigen Arbeitsbedingungen.

Letzten Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte reduzieren: MENSCHEN, PRODUKTE UND GEWINNE. Die Menschen stehen an erster Stelle. Wer kein gutes Team hat, kann mit den beiden anderen nicht viel anfangen.

• Führung heißt: Schaffen Sie Bedingungen, unter denen Menschen gute Arbeit leisten können. Auch ist es Ihre Aufgabe, motivierte Mitarbeiter/innen zu haben!

• Führen ohne Ziele ist wie Fliegen ohne Radar, man weiß nicht ob, wo und wie man ankommt. Setzen Sie Ziele, die Sinn haben – formulieren Sie verständliche, realistische (positive) Ziele. Delegieren Sie Arbeit und Verantwortung an Ihre Mitarbeiter/innen. Geben Sie schriftliche, klare, nachvollziehbare Konzepte mit Zielsetzung weiter und kontrollieren Sie, ob man Sie verstanden hat, indem Sie sich schriftliche Zwischenberichte geben lassen, den Weg verfolgen und auf Zieleinhaltung achten. Geht es den falschen Weg, so müssen Sie stoppen. Kontrollieren Sie so, dass sich keiner kontrolliert fühlt. Und wenn Sie Fehler entdecken, üben Sie konstruktive Kritik, d. h. keine Kritik ohne nicht mindestens eine Alternative anzubieten. Wer nur meckert und nichts anzubieten hat, ist unprofessionell und völlig fehl am Platze.

• Wer führen will muss Brücke sein. Vermitteln Sie Ihre Ansprechbarkeit und Ihre Kompetenz. Das heißt auch, nach Wissen und Fakten zu urteilen, und nicht nach Meinung und Glaube. Dumme glauben aufs Wort was sie hören – Kluge verlangen nachvollziehbare Argumente. Bereiten Sie sich gut auf Gespräche mit „klugen“ Mitarbeiter/innen vor.

• Was viele Führungskräfte tatsächlich brauchen, ist weniger Verstand und mehr Verständnis. Beweisen Sie Verständnis, Anteilnahme, Fingerspitzengefühl, Professionalität. Reden Sie mit Ihren Mitarbeiter/innen!
  

• Treffen Sie dort Entscheidungen wo die Probleme verursacht werden. Hinterfragen Sie bei Ihren Mitarbeiter/innen den Arbeitsablauf, damit Sie nicht Gefahr laufen Lösungen bzw. Entscheidungen zu präsentieren, die nicht zum Problem passen. Entscheidungen aufgrund telepathischer Fähigkeiten zu treffen, lässt nicht nur an Ihrer Führungskompetenz zweifeln.

• Bestätigen Sie gute Leistungen. Die einfachste und wirkungsvollste Form der Anerkennung ist Mitarbeiter/innen ernst zu nehmen! Loben Sie, aber immer konkret! Achten Sie auf ein gutes Betriebsklima.

• Zeigen Sie Perspektiven auf – bieten Sie sie an, nicht nur im Bewerbungsgespräch. Zukunftsaussichten und eine faire Bezahlung motivieren gute Mitarbeiter/innen zu bleiben. Wechseln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeiter/innen die Perspektiven.

• Es setzt Größe voraus, Vertrauen in die Wege der Mitarbeiter/innen zu setzen. Der Erfolg eines Unternehmens wird auch von Mitarbeiter/innen gemacht. Deshalb beziehen Sie Mitarbeiter/innen in Entscheidungsprozesse mit ein. Was nutzt das beste Produkt – wenn man Ihren Arbeitsanweisungen nicht folgen will. Kontrolle und Kritik muss sein – aber unaufdringlich, nachvollziehbar und zielorientiert.

• Sie haben qualifizierte Kräfte eingestellt? Hoffentlich keine Statisten/Wasserträger zum Hin- und Herschieben, weil Sie Konkurrenz fürchten. Haben Sie schlechte/schwache Mitarbeiter/innen, haben Sie einen Fehler gemacht.

• Hüten Sie sich Problemlöser Ihrer Mitarbeiter/innen zu sein. Mitarbeiter/innen sollen Probleme lösen und nicht welche machen. Seien Sie Berater und Helfer, zeigen Sie den Weg, nehmen Sie sie zur Not auch an die Hand, aber lassen Sie sie selber laufen.

• Bleiben Sie immer offen für die Anregungen Ihrer Kunden und Mitarbeiter/innen. Ein Führender, der nicht kommunikationsfähig ist, genießt kaum Vertrauen. Reden Sie mit Ihren Mitarbeiter/innen und Kunden! Nur wenn man sich gegenseitig zuhört und vertraut, sind Sie wirklich gut.

Wichtiger Punkt des Führungsverständnisses: Es geht um Führung von Menschen durch andere Menschen, nicht um Hierarchien. Entscheidend dabei ist eine offene und reibungslose Kommunikation zwischen Chef und Mitarbeiter/innen. Der Chef sollte sich der Situation angemessen verhalten.

Unabhängig von aktuellen Trends, gibt es Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sie als Führungskraft unbedingt brauchen: Wie würden Sie nachstehende Fragen beantworten?

• Können Sie gut mit Ihrer Zeit umgehen?
• Geben Sie auch mal Aufgaben ab oder machen Sie am liebsten alles selbst?
• Sie wissen, welcher Führungsstil zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passt?
• Wollen Sie Ihre Aufgaben schnell und zügig erledigen und Ihre Ziele erreichen?
• Sollen Ihre Mitarbeiter/innen an Entscheidungen beteiligt werden?
• Kommunikationsfähigkeit ist ein entscheidender Teil der Führungsaufgabe.
  Wie kritisieren Sie konstruktiv?
  Aber auch Loben will gelernt sein! Was ist für Sie Wertschätzung, Lob, Anerkennung?
  Wie läuft ein Gespräch zur Zielvereinbarung ab?
• Halten Sie sich für empathisch, kompetent und aufgeschlossen?

Gerade Führungskräfte sollten daran denken, dass die beste Motivation für Mitarbeiter/innen ein Chef ist, der nichts verlangt, was er nicht bereit ist selbst zu erfüllen.

Wie hat man sich die ideale Führungskraft vorzustellen? Auch Mitarbeiter/innen wissen häufig nicht, wie “ihre” Führungskraft sein soll und was sie erwarten. Nur die Unternehmensleitung ist sich sicher: Resultate sollen erzielt werden, egal ob die Führungskräfte autoritär, kooperativ oder visionär agieren. Und noch in einem Punkt sind sich alle einig: Führung ist wichtig. Doch wie sieht die perfekte Führung aus? Gibt es die überhaupt? Oder ist sie nur Utopie?

Führungsstile unterliegen dem Wandel und Trend. Ist gestern die autoritäre Führungskraft gefragt, so spricht man heute gerne von visionärer und charismatischer Führung. Auch die reine Motivation von Mitarbeiter/innen reicht bei weitem nicht mehr aus. Führungskräfte sollen mitreißen, begeistern und dabei noch strategisch und vernetzt denken.
Was sich in der Theorie gut anhört, muss aber erst einmal in den Unternehmen, Büros und Werkhallen umgesetzt werden. Jeder hat seinen persönlichen Stil im Umgang mit Menschen. Das Rezept des “richtigen” Führungsstils ist bis heute noch nicht gefunden.

Sicher ist aber, dass Führungskräfte motivierte Mitarbeiter/innen haben:

• Wenn Sie auf noch so kleine Fortschritte aufmerksam machen und darauf, was bereits gut funktioniert. Das spornt zu weiterem Engagement an, und neue Perspektiven mildern die Angst vor einem Jobverlust.

• Lassen Sie sich nicht dazu verleiten die Ideen engagierter Mitarbeiter/innen konsequent abzublocken. Denn auch wenn Ihnen ein straffer Führungsstil abverlangt wird, ist die Kreativität Ihrer Mitarbeiter/innen nach wie vor eine wichtige Ressource Ihres Teams, auf die Sie immer gerne zurückgreifen sollten. Ihre Mitarbeiter/innen brauchen die Freiheit zum Mitdenken. Damit stärken Sie ihr Selbstwertgefühl und erhöhen ihre Leistungsbereitschaft, weil Sie ihnen durch die Möglichkeit des Mitwirkens das Gefühl der Ohnmacht nehmen.

• Sagen Sie Ihren Mitarbeiter/innen klar und deutlich, dass Sie auf sie zählen. Bitten Sie Ihre Belegschaft um Loyalität und Unterstützung nach dem Motto: »Wir sitzen alle in einem Boot und nur gemeinsam können wir es schaffen.« Wenn Sie jedem das Gefühl geben können, dass er für die Abteilung und den Unternehmenserfolg wichtig ist und gebraucht wird, schaffen Sie Zusammenhalt, Vertrauen und Zuversicht – die beste Basis für die Zielerreichung.

• Identifizieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen nach Schlüsselqualifikationen und Typen. Beispiel: Wer ist Macher, wer ist Stratege, wer ist intuitiv oder visionär und wer ist emotionale Stütze im Team? Nutzen Sie alle Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter/innen bzw. Ihres Teams an der richtigen Stelle.

• Legen Sie größten Wert auf einen wertschätzenden Umgang miteinander. Wenn aus Angst Positionskämpfe entstehen, wird nicht selten mit gegenseitiger Abwertung gearbeitet. Das dürfen Sie nicht dulden. Denn gegenseitiger Respekt im Umgang miteinander stellt einen entscheidenden Motivationsfaktor dar. Greifen Sie ein, wenn der Ton rau oder abfällig wird.

• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter/innen ernst und zeigen Sie aufrichtiges Interesse an ihrer Meinung. Erkennen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter/innen an und ermöglichen Sie ihnen, eigenverantwortlich und selbstständig zu arbeiten. Äußern Sie Kritik sachlich und konstruktiv. Zeigen Sie Ihre ehrliche Achtung vor den Stärken, Ihren Respekt vor den Neigungen und Ihr Verständnis für die Schwächen Ihrer Mitarbeiter. Vorsicht: Vorgetäuschter Respekt wird von Mitarbeitern schnell enttarnt und bewirkt inneren Rückzug.

Weiter geht es mit: (2) Wie lernen Führungskräfte erfolgreich Menschen und Unternehmen zu führen?